الاستشارة القانونية الخامسة " قانون العمل والعمال "

الاستشارة الخامسة

أعمل في مصنع وقد تعرضت لإصابة أثناء أداء العمل ذهبت للعلاج وقامت الشركة بدفع التكاليف ولكن المشكلة تفاقمت مما سببت لي عجز جزئي دائم يمنعني من أداء العمل ولا أملك مورد لدفع التكاليف ، هل تعتبر الشركة لا زالت مسئولة عن ذلك وهل يمكنني طلب تعويض بعد حصول العاهة المستديمة ؟

تفصيل الإستشاره :

·       النظام المطبق : نظام العمل والعمال .

·       الجهة المختصة : اللجنة المختصة بحسم المنازعات العمالية أو اللجنة الابتدائية التي يقع مكان العمل في مقرها أو في دائرة اختصاصها .

·       العقوبة المنصوص عليها في مثل هذه الحالة حسب نص النظام :

·       المواعيد المتعلقة بهذه الحالة :

·       استئناف الحكم : خلال ثلاثين يوم أمام اللجنة العليا .

الإجابة :

تعد الإصابة والعجز الذي تعرض له العامل عجز ناتج عن تطور المرض والإصابة المهنية التي تعرض لها ما لم يكن تدهور حالة العامل الصحية ناتجة عن إهماله وعدم التزامه بأوامر المريض وبذلك فمن المفترض أن يكشف الملف الطبي الخاص بالعالم حالة المرض وأطوار العلاج وتاريخه الصحي وعلاقة ذلك بالإصابة نتيجة العمل .

وقد جاء في ذلك نص المادة (135) حسب نظام العمل العمال :" تعد في حكم الإصابة حالة الانتكاس أو أي مضاعفة تنشأ عنها ، ويسري عليها بالنسبة للمعونة والعلاج ما يسري على

الإصابة الأصلية ".

وبموجب هذا النص تعد تطور حالة المرض والتي يجب أن لا تكون ناتجة عن اهمال أو امتناع العامل عن قبول العلاج تحت حكم مضاعفة ناشئة عن إصابة عمل وبذلك يجب أن تستمر نفقات العلاج حتى تنتهي فترة العلاج المقررة من جانب الطبيب المعالج وبخصوص تحديد نسبة العجز الجزئي الدائم الذي قرره الطبيب نصت المادة 136 على :" تحدد الأمراض المهنية وفق جدول الأمراض المهنية المنصوص عليه في نظام التأمينات الإجتماعية وتحدد درجات العجز الدائم الكلي أو الجزئي وفق جدول دليل نسب العجز المنصوص عليه في النظام المذكور " 

المادة الثامنة والثلاثون بعد المائة :

إذا نتج عن الإصابة عجز دائم كلي ، أو أدت الإصابة إلى وفاة المصاب فللمصاب أو المستحقين عنه الحق في تعويض يقدر بما يعادل أجره عن مدة ثلاث سنوات بحد أدنى قدره أربعة وخمسون ألف ريال .

أما إذا نتج عن الإصابة عجز دائم جزئي ، فإن المصاب يستحق تعويضاً معادلاً لنسبة ذلك العجز المقدر ، وفقاً لجدول دليل نسب العجز المعتمد ، مضروبة في قيمة تعويض العجز الدائم الكلي .

وبهذا فإن للعامل حق طلب تعويض وفقا لنص المادة 138 من النظام والذي جاء يتحديد مسؤولية أصحاب العمل على ضوء التقرير الطبي للطبيب المعالج والتزام صاحب العمل بالتعويض المنصوص عليه كل بنسبة المادة التي قضاها المصاب في خدمته ، بشرط أن تكون الصناعات أو المهن التي يمارسونها مما ينشأ عنها المرض الذي أصيب به العامل .

المادة الأربعون بعد المائة :" تحدد مسؤولية أصحاب العمل السابقين الذين اشتغل لديهم العامل المصاب بالمرض المهني على ضوء التقرير الطبي للطبيب المعالج ، ويلزم هؤلاء بالتعويض المنصوص عليه في المادة الثامنة والثلاثين بعد المائة من هذا النظام ، كل بنسبة المدة التي قضاها المصاب في خدمته ، بشرط أن تكون الصناعات أو المهن التي يمارسونها مما ينشأ عنها المرض الذي أصيب به العامل ".

اقرء المزيد

الاستشارة القانونية الرابعة " نظام العمل والعمال "

الاستشارة الرابعة

لدي مؤسسة وقد قمت باستقدام عمال للعمل بها وأود أن أستفسر عن كيفية احتساب الأجر وأداءه لهم وموعده حسب الإجراءات القانونية النظامية ؟

تفصيل الإستشاره :

·       النظام المطبق : نظام العمل والعمال .

·       الجهة المختصة : اللجنة المختصة بحسم المنازعات العمالية أو اللجنة الابتدائية التي يقع مكان العمل في مقرها أو في دائرة اختصاصها .

الإجابة :

لم يقيد نظام العمل والعمال صاحب العمل في تحديد الأجر الذي يعطيه للعامل مقابل العمل الذي يؤديه فلصاحب العمل تحديد أجر العامل على أساس الوحدة الزمنية الذي يستغرقة أو على أساس القطعة أو على أساس وحدات ينتجها خلال ساعات عمل محددة .

الأصل في ذلك أن يتفق العامل وصاحب العمل على الطريقة التي يتم حساب الأجر على أساسها وهناك ثلاث طرق لحساب الأجر نص عليها نظام العمل والعمال :

11)  أن يكون حساب الأجر وفقا لهذه الطريقة على أساس وحدة زمنية معينة ، كالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو الشهر وقد جرى العمل على الأخذ باليوم والشهر ووفقا لذلك فإن أجر العامل يتوقف على مقدار الزمن الذي يستغرقه في العمل .

وتتميز هذه الطريقة بأنها تؤمن دخلا ثابتا للعامل إلا أنه يعيبها مساواتها بين العامل المجتهد في عمله والعامل المهمل قليل الإنتاج .

22) يتم احتساب الأجر على أساس العمل وفي هذه الطريقة يتم احتساب الأجر على أساس وحدة إنتاج معينة وتتميز هذه الطريقة بزيادة كسب العامل على أساس زيدة انتاجيته .

33)  حساب الأجر بالزمن والعمل : وهنا يجوز أن يتفق صاحب العمل والعامل على تكليف العامل بعدد وحدات ينتجها خلال ساعات عمل معينة وبذلك يكون للعامل مكافأة عن الوحدات التي أنتجها وفاقت وحدات العمل المحددة كما يقع عليه الحسم أو الغرامة إذا كان مقدار الإنتاج أقل من الوحدات المقررة .

أما عن أداء الأجر للعامل ومكان تأديته له فإن النظام نص في المادة (90) على وجوب تأدية الأجر للعامل في مكان العمل إلا أن هناك حالات يقوم صاحب العمل فيها بتأدية الأجر في غير مكان العمل وهنا تبرأ ذمته ولكنه يكون عرضة لعقوبة الغرامة والتي تقدر بـ200 ريال حسب ما نص عليه النظام في المدة (90) :

1- يجب دفع أجر العامل وكل مبلغ مستحق له بالعملة الرسمية للبلاد كما يجب دفع الأجر في ساعات العمل ومكانه طبقاً للأحكام الآتية:

1/1- العمال باليومية تصرف أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.

1/2- العمال ذوو الأجور الشهرية تصرف أجورهم مرة في الشهر .

1/3- إذا كان العمل يؤدى بالقطعة ، ويحتاج لمدة تزيد على أسبوعين فيجب أن يحصل العامل على دفعة كل أسبوع تتناسب مع ما أتمه من العمل ويصرف باقي الأجر كاملا خلال الأسبوع التالي لتسليم العمل.

1/4- في غير ما ذكر تؤدى إلى العمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأقل.

2- يجوز دفع الأجور عن طريق البنوك المعتمدة في المملكة ، إذا وافق العامل على ذلك ، بشرط ألا يتجاوز موعد استحقاقها المواعيد المحددة أعلاه .

اقرء المزيد

الاستشارة القانونية الثالثة " نظام العمل والعمال "

الاستشارة القانونية

أعمل في شركة وقد قدمت استقالتي بعد سبع سنوات عمل ، عند تصفية مستحقاتي مع الشركة لم توافق على صرف اجازاتي كاملة بل حددت جزء منها فقط سؤالي هو : هل حدد قانون العمل ذلك بنص أم يحق لي طلب صرفها كاملة ؟

تفصيل الإستشاره :

 النظام المطبق : نظام العمل والعمال .

·       الجهة المختصة : اللجنة المختصة بحسم المنازعات العمالية " اللجنة الابتدائية " التي يقع مكان العمل في مقرها أو في دائرة اختصاصها .

العقوبة المنصوص عليها في مثل هذه الحالة حسب نص النظام : مادة (94) يجوز للهيئة المذكورة إذا ثبت لديها أن صاحب العمل حسم المبالغ المذكورة أو تأخر في سداد الأجر دون مسوغ أن توقع عليه غرامة لا تتجاوز ضعف ما حسم من أجر العامل أو ضعف قيمة الأجر المتأخر .

 المواعيد المتعلقة بهذه الحالة :

استئناف الحكم : خلال ثلاثين يوم أمام اللجنة العليا .

الإجابة :

نص نظام العمل والعمال في المادة ( 111 ) على حق العامل في هذه الحالة للحصول على أجره كاملا عن إجازاته المستحقة جاء فيه :" للعامل الحق في الحصول على أجرة عن أيام الإجازة المستحقة إذا ترك العمل قبل استعماله لها وذلك بالنسبة إلى المدة التي لم يحصل على إجازته عنها كما يستحق أجرة الإجازة عن أجزاء السنة بنسبة ما قضاه منها في العمل" .

كما حدد النظام الحالات التي يجوز فيها الحسم من أجر العامل وهي :

أ‌--الحسميات النظامية : كاشتراكات التأمينات الإجتماعية واشتراكات صندوق الإدخار .

ب‌-الحسميات المتعلقة بأقساط السكن والمزايا والخدمات الأخرى للعمال . 
-الحسميات التأديبية والتعويضية .
- الحسميات القضائية .

المادة الثانية والتسعون :

لا يجوز حسم أي مبلغ من أجور العامل لقاء حقوق خاصة دون موافقة خطية منة إلا في الحالات الآتية:

1- استرداد قروض صاحب العمل ، بشرط ألا يزيد ما يحسم من العامل في هذه الحالة على 10 % من أجره.

2- اشتراكات التأمينات الاجتماعية ، وأي اشتراكات أخرى مستحقة على العامل ومقررة نظاماً.

3- اشتراكات العامل في صندوق الادخار والقروض المستحقة للصندوق.

4- أقساط أي مشروع يقوم به صاحب العمل لبناء المساكن بقصد تمليكها للعمال أو أي مزية أخرى.

5- الغرامات التي توقع على العامل بسبب المخالفات التي يرتكبها ، وكذلك المبلغ الذي يقتطع منه مقابل ما أتلفه .

6- استيفاء دين إنفاذاً لأي حكم قضائي ، على ألاّ يزيد ما يحسم شهرياً لقاء ذلك على ربع الأجر المستحق للعامل ما لم

يتضمن الحكم خلاف ذلك .

ويستوفى دين النفقة أولاً ، ثم دين المأكل والملبس والمسكن قبل الديون الأخرى .

وبالتالي فإن لو كان سبب الاقتطاع والحسم هي غرامات توقع على العامل فإنه بموجب المادة الثالثة والسبعون (73) يجب كتابة الغرامات التي وقعت على العامل في سجل خاص مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامه وسبب توقيعها وتاريخ ذلك ، ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد أخذ موافقة الوزارة على ذلك .

المادة الثالثة والسبعون :

يجب كتابة الغرامات التي توقع على العمال في سجل خاص مع بيان اسم العامل ومقدار أجره ومقدار الغرامة وسبب توقيعها وتاريخ ذلك ، ولا يجوز التصرف في الغرامات إلا فيما يعود بالنفع على عمال المنشأة بعد أخذ موافقة الوزارة على ذلك .

وإذا ثبت وجود حسم دون وجود سبب من الأسباب المنصوص عليها في النظام أو موافقته الكتابية فإنه بموجب المادة الرابعة والتسعون أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية ، كي تأمر صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما حسمه دون وجه حق ، أو يدفع له أجوره المتأخرة .

المادة الرابعة والتسعون:

1- إذا حسم من أجر العامل أي مبلغ لسبب غير ما هو منصوص عليه في هذا النظام بغير موافقته الكتابية ، أو تأخر صاحب العمل عن أداء أجر العامل في موعد استحقاقه المحدد نظاماً دون مسوغ مشروع كان للعامل أو لمن يمثله أو مدير مكتب العمل المختص أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية ، كي تأمر صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما حسمه دون وجه حق ، أو يدفع له أجوره المتأخرة .

2- يجوز للهيئة المذكورة إذا ثبت لديها أن صاحب العمل حسم المبالغ المذكورة أو تأخر في سداد الأجر دون مسوغ أن توقع عليه غرامة لا تتجاوز ضعف ما حسم من أجر العامل أو ضعف قيمة الأجر المتأخر .

أخيرا في حالة الحسم فقد قرر النظام نسبة المبالغ المحسومة على ان لا تزيد على نصف أجر العامل المستحق ما لم يثبت لدى هيئة تسوية الخلافات العمالية امكان الزيادة في الحسم على تلك النسبة أو يثبت لديها حاجة العامل إلى أكثر من نصف أجره ، وفي هذه الحالة الأخيرة لا يعطى العامل أكثر من ثلاثة أرباع أجره ، مهما كان الأمر .

المادة الثالثة والتسعون :

لا يجوز - في جميع الأحوال - أن تزيد نسبة المبالغ المحسومة على نصف أجر العامل المستحق ، ما لم يثبت لدى هيئة تسوية الخلافات العمالية امكان الزيادة في الحسم على تلك النسبة ، أو يثبت لديها حاجة العامل إلى أكثر من نصف أجره ، وفي هذه الحالة الأخيرة لا يعطى العامل أآثر من ثلاثة أرباع أجره ، مهما كان الأمر .

اقرء المزيد

الاستشارة القانونية الثانية " قانون العمل والعمال "

الاستشارة الثانية

أعمل بشركة استثمار لمدة سنتين وقد استلمت خطاب فصلي من العمل دون إنذار أو وجود سبب أو مبرر لهذا القرار ، ما هي حقوقي المترتبة على هذه الحالة وهل يمكنني المطالبة لعودتي للعمل نظرا لعدم وجود سبب أو مبرر عند صدور القرار ؟

تفصيل الإستشاره :

·       النظام المطبق : نظام العمل والعمال .

·       الجهة المختصة : اللجنة المختصة بحسم المنازعات العمالية أو اللجنة الابتدائية التي يقع مكان العمل في مقرها أو في دائرة اختصاصها .

·       العقوبة المنصوص عليها في مثل هذه الحالة حسب نص النظام : التعويض ( معادلا على أجر العامل عن مدة الإخطار أو المتبقي منها ) رقم المادة (239) .

·       المواعيد المتعلقة بهذه الحالة : مادة (72)  .

أ‌-      غير محدد المدة : إخطار الطرف الآخر قبل الفسخ بــ 30 يوما .

ب‌-  الاعتراض على القرار خلال 15 يوم عدا أيام العطل الرسمية .

·       استئناف الحكم : خلال ثلاثين يوم أمام اللجنة العليا .

الإجابة :

بناء على ما جاء في الاستشارة فإنه يتعين على صاحب العمل أن يخطر العامل قبل إصدار قرار الفصل حتى لا يكون الفصل تعسفيا ومسببا أضرار للعامل .

سواء كان العقد المبرم بين صاحب العمل والعامل عقد محدد المدة لم تنتهي مدته أو عقد غير محدد المدة لم يسبقه إنذار مسبب .

حيث أن نظام العمل والعمال نص في المادة (74) من نظام العمل والعمال الحالات التي ينتهي بها عقد العمل بشكل صحيح وهي :

1- إذا اتفق الطرفان على إنهائه ، بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية .

2- إذا انتهت المدة المحددة في العقد - ما لم يكن العقد قد تجدد صراحة وفق أحكام هذا النظام - فيستمر إلى أجله .

3- بناءً على إرادة أحد الطرفين في العقود غير المحددة المدة .

4- بلوغ العامل سن التقاعد وهو ستون سنة للعمال ، وخمس وخمسون سنة للعاملات ما لم يتفق الطرفان على الاستمرار في العمل بعد هذه السن ، ويجوز تخفيض سن التقاعد ، في حالات التقاعد المبكر الذي ينص عليه في لائحة تنظيم العمل.

وإذا كان عقد العمل محدد المدة ، وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغ سن التقاعد ففي هذه الحالة ينتهي العقد بانتهاء مدته .

5- القوة القاهرة .

ويتم العمل بحكم الفقرة الرابعة من هذه المادة بعد سنتين من تاريخ العمل بهذا النظام .

هذا ما نص عليه النظام وبذلك فإنه في غير هذه الحالات يعد قرار الفصل الصادر من صاحب العمل فصلا تعسفيا ويعد بذلك صاحب العمل مخالفا لنص المادتين (74 ،75 ) من نظام العمل والعمال .

ففي العقد الغير محدد المدة يجوز لأي من الطرفين انهاء العقد بناء على سبب مشروع يجب بيانه مع إشعار الطرف الآخر بقرار الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوما .

جاء على هذا نص المادة (75) " إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بناءً على سبب مشروع يجب بيانه بموجب إشعار يوجه إلى الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بمدة لا تقل عن ثلاثين يوماً إذا كان أجر العامل يدفع شهرياً ، ولا يقل عن خمسة عشر يوماً بالنسبة إلى غيره " .

وهنا لم يراع صاحب العمل المدة المحددة للإنذار قبل إصدار قرار الفصل مما يجعله مخالفا وملزما بدفع بدفع تعويض للطرف الآخر وهو العامل تعويضا معادلا لأجر العامل عن مدة الإشعار ، أو المتبقي منها ، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساسا لتقدير التعويض ، وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني أما بالنسبة للعمال الذين يتقاضون أجورهم بمعيار آخر فيراعى في التقدير ما ورد في المادة السادسة والتسعين من هذا النظام وقد نص على ذلك في المادة رقم (76) من نظام العمل والعمال " إذا لم يراع الطرف الذي أنهى العقد المدة المذكورة في المادة الخامسة والسبعين من هذا النظام فإنه يلزم بأن يدفع للطرف الآخر تعويضاً معادلاً لأجر العامل عن مدة الإشعار ، أو المتبقي منها ، ويتخذ الأجر الأخير للعامل أساساً لتقدير التعويض ، وذلك بالنسبة إلى العمال الذين يتقاضون أجورهم بالمعيار الزمني .

أما في امكانية عودة العامل للعمل بعد إصدار قرار الفصل من صاحب العمل دون مبرر فإنه يحق للعامل أن يطلب إعادته للعمل طبقا للمادة (78 ) والذي جاء فيه :" يجوز للعامل الذي يفصل من عمله بغير سبب مشروع أن يطلب إعادته إلى العمل وينظر في هذه الطلبات وفق أحكام هذا النظام ولائحة المرافعات أمام هيئات تسوية الخلافات العمالية " .

اقرء المزيد